התארגנויות עובדים במגזר הפרטי

מאת: נעמי לנדאו

 בתקופה האחרונה חלה התעוררות ניכרת בהתארגנויות עובדים במגזר הפרטי, ואנו עדים לתהליכים משפטיים מעניינים מאוד בתחום זה. אם בעבר התארגנויות עובדים היו בעיקר נחלתם של עובדי המגזר הציבורי, בשנים האחרונות אפשר לראות התארגנויות פורצות דרך בתחומים אשר לא נראו בעבר. רק בזמן האחרון, לדוגמה, התאגדו או החלו בתהליכי התארגנות עובדי החברות הפרטיות הגדולות במשק: פלאפון, מגדל, כלל, סלקום, הוט מובייל, יו בנק, בנק ירושלים, פיליפס, אקסלנס, שירביט ועוד.

כדי לסבר את האוזן, התארגנות עובדים משמעה מעבר מהסדרת יחסי העבודה במסגרת חוזים אישיים להסדרתם באופן קיבוצי. לצורך הגשמת זכות ההתארגנות על המעסיק לאפשר לעובדים לקבל זכויות נלוות כגון: הבטחה שמהלך ההתארגנות לא יוגבל, שהעובדים יוכלו לפעול ולהתאגד באופן חופשי באין מפריע, שיהיו מוגנים מפני תקיפה, מעצר שרירותי והגבלות אחרות. עם זאת, יש מעסיקים הרואים בהתארגנות של העובדים מהלך שלילי שנועד לחתור תחתם. לטענתם, הסדרת יחסים בדרך של הסכם קיבוצי מחזקת את יכולת המיקוח של העובדים במקום העבודה, ובכך מקטינה לכאורה את כוחו של המעסיק. מעסיקים המחזיקים בעמדה זו ינקטו, מן הסתם, מהלכים לטרפוד הליך ההתארגנות.

תהליך של התאגדות דורש, על פי החוק, חתימה של לפחות שליש מן העובדים במקום העבודה. במצב דברים זה מתחולל "מאבק שכנועים". העובדים פועלים למען ההתארגנות ועושים מאמץ ניכר לשכנע כמה שיותר עובדים לחבור אליהם, ובאותה עת מנסה המעסיק לנקוט דרכי פעולה כדי למנוע או לפחות לעכב את ההתארגנות.בשנים האחרונות נדרש בית הדין לעבודה לסוגיית התארגנויות של עובדים ולניסיונות סיכולן מצד המעסיקים, והמגמה העיקרית המנחה אותו היא לאפשר חופש התארגנות ולראות בכל ניסיון התנגדות של המעסיק, ולו המזערי, פעולה בלתי לגיטימית שיש בה משום ניסיון פסול לסכל את ההתארגנות. בכך קבעו פסקי הדין את כללי המשחק לעניין התארגנות עובדים.

בפסק דין פלאפון,[1] פסק דין תקדימי ורחב יריעה, נדרש בית הדין הארצי לעבודה לדיון בהתנגשות החזיתית בין זכות ההתארגנות של העובדים בארגון עובדים ובין זכותו של המעסיק לחופש ביטוי והיקפה בנסיבות של התארגנות ראשונית, טרם כינונו של ארגון עובדים יציג במקום העבודה. בפסק הדין נקבע כי אסור למעסיק לנקוט כל עמדה כלפי התארגנות ראשונית, לא כל שכן לנקוט פעולות אקטיביות למניעת התארגנות כזו כמו: מתן הטבות לעובדים שיבחרו לא להתארגן, ניהול מעקב אחר עובדים המתארגנים, התנכלות לעובדים שבחרו להתארגן, והבעת עמדה מצד המעסיק כלפי ההתארגנות עצמה.

אלא שסיכול התארגנות של עובדים מצד המעסיק לא תמיד מגיע לכדי מאבק. בהחלטה שעניינה סירוב להכרה בהתארגנות העובדים בחברת מגדל התערבות המעסיק כלל לא הרחיקה לכת לכדי עימותים עם העובדים. במקרה זה כינס המעסיק את כלל העובדים לאספה, העניק לכולם מענק כספי, והציג את ה"אני מאמין" שלו לעניין התאגדות, והמסר העיקרי שלו היה שעדיפה הידברות ישירה בין העובדים למנהלים מייצוג בדרך של משא ומתן קיבוצי מטעם ההסתדרות. טענה נוספת שהעלה המעסיק נוגעת לעניין טופסי ההצטרפות שעליהם חתמו העובדים. המעסיק טען שחלק מהעובדים שחתמו על טופסי ההצטרפות להסתדרות עשו זאת מבלי לדעת "על מה הם חותמים" ומה המשמעויות הנלוות לחתימה, ומשכך טענה מגדל כי חלק מהעובדים פנו וביקשו לבטל את הצטרפותם כחברים בהסתדרות. השופט דורי ספיבק חזר ושנה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי מגדל פעלה שלא כדין בהתערבותה בהתארגנות העובדים. לעניין המענק הכספי קבע בית הדין שככל שמדובר במענק לכלל העובדים, מדובר בפעולה לגיטימית, אף אם מדובר בפעולה שיש לה קשר ישיר להתארגנות העובדים.[2]

מקרים אלו הם דוגמה לשורה של פסיקות של בית המשפט שמהן עולות החלטות חד-משמעיות, חוזרות ונשנות, בדבר איסור התערבות כלשהי של המעסיק בעת התארגנות עובדים. אלא שלמרבה הצער, רבים מן המעסיקים מנסים לעקוף ולכופף את פסק הדין ואת החלטותיו המחייבות מבלי להבין כי התערבותם והתנגדותם להתארגנות פוגעות בהם בסופו של דבר, שכן דווקא שיפור תנאי העסקתם של העובדים יהפוך את העובדים לנאמנים ומחויבים להצלחת העסק. חבל להצית אש ותימרות עשן, לבזבז זמן, אנרגיות וכסף רב כשלשני הצדדים במערכת יחסי העבודה אינטרס משותף – שגשוג החברה לטווח ארוך.

לכן אם המעסיקים רוצים לנהוג בחוכמה כדאי להם לא להתנגד למהלך התארגנות לגיטימי, שהרי זו זכות יסוד של כל עובד במקום העבודה, וגם לא להתנות בתנאים את ההכרה בארגון עובדים יציג. ההפך הוא הנכון – כדאי להם להכיר בהתארגנות, לשבת ולדון במהלך המשא ומתן עם הנציגים הלגיטימיים כדי להכיר את צורכי העובדים ורצונותיהם, להציג ולהעלות בפניהם את ה"אני מאמין" שלהם, מכיוון שרק כך יצאו שני הצדדים החתומים על "חוזה יחס" מרוצים ומפויסים בסיומו של המשא ומתן.

לסיכום, אצטט את דברי נשיא בית הדין הארצי לעבודה (בדימוס) השופט סטפן אדלר: "התארגנות עובדים קשורה בטבורם של ערכי דמוקרטיה, משק וחברה. החלטה על ניהול יחסי העבודה באפיק הקיבוצי היא החלטה חברתית וכלכלית ערכית, המשקפת תפישת עולם באשר לאופיו החברתי והדמוקרטי של מקום העבודה ובאשר למקומו של העובד במקום העבודה".[3]

* הכותבת היא עורכת דין מומחית לדיני עבודה, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות'–נאוה פינצ'וק אלכסנדר, עורכי דין, ויו"ר האגודה לחקר יחסי העבודה בישראל, www.landaulaw.co.il

[1] עס"ק (בית הדין הארצי לעבודה) 25476-09-12, הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף להתאגדות עובדים נ' פלאפון תקשורת בע"מ, ניתן ביום 2.1.2013.

[2] סק (בית הדין האזורי לעבודה תל-אביב-יפו) 13125-12-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מגדל חברה לביטוח בע"מ ניתן ביום 18.12.13

[3] סטפן אדלר, 2012. "התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות", ספר אליקה ברק-אוסוסקין, ירושלים: נבו, 517, 560.

מודעות פרסומת

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s